Opções de ações do período do penhasco

O que é o colete do penhasco?

Frankle, Neal.

Penhor investidura refere-se aos direitos de um empregado em um plano de pensão do empregador sendo completamente adquirido em um ponto no tempo. O empregado não tem direitos até esse ponto e direitos completos após esse ponto.

Outros planos valem parcialmente. Nesses planos, os direitos de um funcionário podem ser investidos 20% ao ano por 5 anos. Todas as coisas sendo iguais, um plano de aquisição parcial protege o empregado porque, mesmo que ele mude de emprego nos primeiros 5 anos (neste exemplo), o funcionário teria pelo menos um benefício parcial. Se o plano usasse o despacho do penhasco, o empregado não receberia nada se terminasse o emprego (por qualquer razão) antes do ponto de aquisição.

Chen, Chris.

Cliff vesting é um termo usado para planos de aposentadoria e opções de ações para empregados e RSUs para descrever os direitos do empregado à contribuição do empregador. Um vestígio de precipício ocorre quando o valor total em questão é válido em uma determinada data. Alternativamente, o vesting pode acontecer progressivamente ao longo do tempo em um cronograma definido, por exemplo, 20% ao ano por cinco anos.

Investopedia.

Um empregado é considerado & quot; investido & quot; em um plano de benefícios do empregador, uma vez que eles tenham o direito de receber benefícios desse plano. O vesting de Cliff é quando o empregado se torna totalmente adquirido no tempo especificado, em vez de ficar parcialmente investido em quantias crescentes durante um longo período de tempo. Um exemplo de & quot; precipício vesting & quot; seria quando um empregado é totalmente adquirido em um plano de pensão após 5 anos de serviço em tempo integral. O vesting parcial ocorreria se o empregado fosse considerado 20% investido depois de dois anos de emprego, 30% investido após três anos de emprego e 100% investido após 10 anos de emprego. Em um plano de aposentadoria, se um empregado deixar a empresa antes de se tornar totalmente investido, ele ou ela não receberia nenhum benefício de aposentadoria.

Esta pergunta foi respondida por Katie Adams.

Larson, Shane.

Penhor investido significa que, durante os dois primeiros anos, qualquer contribuição do empregador não está investida no plano. Após o terceiro ano, todas as contribuições do empregador são 100% adquiridas. Por exemplo, se você trabalhou para uma empresa e saiu depois de dois anos, qualquer contribuição de seu empregador não será qualificada para você. Uma coisa a lembrar, quaisquer contribuições que você faça para o plano são 100% investidas e vão com você, não importa o que aconteça.

Exemplos de contratos de negócios.

Contrato de Opção de Compra de Ações (1 Ano Penhasco) - Washington Mutual Inc.

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WASHINGTON MUTUAL, INC. ACORDO DE OPÇÃO DE AÇÕES.

(1 Ano de Penhasco)

A Washington Mutual, Inc. (a "Companhia"), por ação da Diretoria e aprovação de seus acionistas, estabeleceu o Plano de Incentivo a Acções do Washington Mutual, Inc. 2003 (o "Plano"). O Participante é empregado pela Companhia ou por uma Empresa Relacionada (ou, no caso de uma Opção de Compra Não Qualificada, o Participante é um empregado, diretor, consultor, agente, consultor ou contratado independente da Companhia ou de uma Companhia Relacionada) e a Companhia deseja incentivar o Participante a possuir Ações Ordinárias para os fins indicados na Seção 1 do Plano. Em consideração ao exposto, as partes celebraram este Contrato de Opção de Compra de Ações (este "Contrato") para reger os termos da Opção (conforme definido abaixo) concedidos pela Companhia. Os termos definidos no Plano terão o mesmo significado neste Contrato, exceto quando o contexto exigir de outra forma.

1. Outorga de Opção.

Na data da outorga (a "Data da Concessão") estabelecida no Aviso Eletrônico de Outorga ("Notificação de Concessão") fornecida ao Participante nela mencionado, a Companhia concedeu ao Participante o direito de adquirir até o número de ações das Ações Ordinárias da Companhia ao preço de compra por ação (o "Preço de Exercício"), conforme ajustado periodicamente de acordo com a Cláusula 15 do Plano, estabelecido no Aviso de Concessão, que estará sujeito aos termos e condições estabelecidas no Aviso de Concessão, neste Contrato e no Plano (conforme alterado de tempos em tempos) (a "Opção"). Ao aceitar a outorga da Opção, o Participante concorda irrevogavelmente em nome do Participante e dos sucessores e cessionários do Participante em relação a todos os termos e condições da Opção, conforme estabelecido no Aviso de Concessão, neste Contrato e no Plano. (como tal pode ser alterado de tempos em tempos).

2. Exercitabilidade; Aviso de Exercício.

(a) A Opção não poderá ser exercida na Data da Outorga. Após a Data de Outorga, na medida em que não tenha sido previamente exercida e desde que o Participante não tenha experimentado a Cessação de Serviço e permaneça empregado continuamente, a Opção será exercida e exercível no aniversário da Data de Concessão especificada abaixo com relação a um número de ações ordinárias (arredondadas para a ação inteira mais próxima) igual à porcentagem do número total de ações sujeitas à Opção de acordo com o seguinte cronograma:

(b) O período de carência e / ou exercício da Opção estabelecida no Parágrafo 2 (a) poderá ser ajustado pelo Comitê para refletir o nível reduzido de emprego durante qualquer período em que o Participante estiver em uma licença aprovada ou for empregado em menos de tempo integral. Não obstante qualquer disposição em contrário neste Parágrafo 2, a Opção estará sujeita à antecipação antecipada do exercício e / ou expiração da Opção conforme estabelecido neste Contrato e no Plano.

(c) Na medida em que então exercível, a Opção poderá ser exercida, de tempos em tempos, no todo ou em parte, notificando a Companhia ou seu representante de tal exercício da maneira que a Companhia possa, de tempos em tempos, exigir, especificará o número de ações ordinárias para as quais a Opção será exercida e será acompanhada de evidência satisfatória para o Comitê sobre o direito de tal pessoa exercer a Opção se a pessoa que exerce a Opção não for o Participante, e que a notificação deverá fornecer para pagamento do Preço de Exercício da Opção, de acordo com a Cláusula 7.5 do Plano.

3. Não Transferibilidade da Opção.

Exceto conforme disposto na Cláusula 14 do Plano, a Opção não é transferível e o Participante não poderá fazer qualquer disposição da Opção ou qualquer interesse nela. (A Seção 14 do Plano permite transferências por testamento e pelas leis de descendência e distribuição e permite que o Participante designe um ou mais beneficiários em um formulário aprovado pela Empresa que possa exercer uma Opção após a morte do Participante. O Comitê, em sua única discricionariedade, pode também permitir que o Participante ceda ou transfira uma Opção, na extensão permitida pelo Plano.) Como usado aqui, "disposição" significa qualquer venda, transferência, oneração, doação, cessão, penhor, hipoteca ou outros disposição, seja semelhante ou diferente àquelas previamente enumeradas, seja voluntária ou involuntária, e se durante a vida do Participante ou após a morte do Participante, incluindo, mas não limitado a, qualquer disposição por força de lei, por ordem judicial, por processo, ou por exclusão, imposição ou penhora. Qualquer tentativa de disposição em violação deste Parágrafo 3 e da Seção 14 do Plano será nula.

4. Status do participante.

O Participante não será considerado acionista da Companhia com relação a qualquer ação ordinária sujeita à Opção, exceto na medida em que tais ações tenham sido compradas e transferidas para ele. A Companhia não será obrigada a emitir ou transferir quaisquer certificados de ações ordinárias compradas mediante o exercício da Opção até que todas as exigências legais aplicáveis ​​tenham sido cumpridas e tais ações tenham sido devidamente listadas em qualquer bolsa de valores na qual a Ação Ordinária pode então ser listado.

5. Nenhum efeito na estrutura de capital.

A Opção não afetará o direito da Companhia ou de qualquer Empresa Relacionada de reclassificar, recapitalizar ou alterar seu capital ou estrutura de dívida ou fundir, consolidar, transmitir qualquer ou todos os seus ativos, dissolver, liquidar, liquidar ou reorganizar de qualquer outra forma.

6. Expiração da Opção.

O direito de adquirir Ações Ordinárias nos termos da Opção expira na data especificada no Edital de Outorga, que é de dez (10) anos a partir da Data da Outorga, desde que a Opção expire mais cedo nas circunstâncias descritas abaixo neste Parágrafo. 6 e conforme disposto de outra forma no Plano (por exemplo, em conexão com uma Transação da Companhia nos termos da Seção 15.3 do Plano).

(a) Rescisão do serviço sem justa causa. Após a Cessação do Serviço sem Justificativa, (i) qualquer parte da Opção que não possa ser exercida a partir de tal data de rescisão permanecerá inalterável e terminará a partir dessa data, e (ii) o Participante terá o direito por 12 meses após a data da referida Cessação de Serviço para exercer apenas a parte da Opção que se tornou exercível a partir da data de tal Cessação de Serviço, e a partir daí a Opção deverá cessar e deixar de ser exercível.

(b) Rescisão do serviço por justa causa. Após a Rescisão do Serviço por Justa Causa, a parte, se houver, da Opção que permanecer não exercida no momento em que o Participante for notificado de tal Rescisão do Serviço terminará e deixará de ser exercível a partir de tal momento.

(c) Aposentadoria como empregado ou diretor. Em caso de Cessação de Serviço por motivo de Aposentadoria, o Participante terá o direito de, até um (1) ano após a data de tal Cessação de Serviço, exercer somente a parte da Opção do Participante que se tornou exercível a partir da data de tal Cessação de Serviço e, posteriormente, a Opção cessará e deixará de ser exercível, exceto se tal Aposentadoria ocorrer após a.

O participante atingir a idade de 60 anos (idade de 72 anos para os diretores), então (i) a Opção se tornará exercível na íntegra a partir da data da Rescisão do Serviço e (ii) o Participante terá o direito de exercer a Opção até a data. ou seja, cinco (5) anos após a data da referida Cessação de Serviço. Posteriormente, a Opção cessará e deixará de ser exercível.

(d) Deficiência. Em caso de Cessação de Serviço por motivo de Incapacidade, (i) a Opção se tornará exercível na íntegra a partir da data de tal Cessação de Serviço e (ii) o Participante terá o direito por 12 meses após a data de tal Cessação de Serviço. para exercer a Opção. Posteriormente, a Opção cessará e deixará de ser exercível.

(e) Morte. Em caso de Cessação de Serviço em razão de morte, (i) a Opção se tornará exercível na íntegra a partir da data de tal Cessação de Serviço e (ii) a Opção será exercível pelos representantes legais, herdeiros, legatários ou distribuidores do Participante. por 12 meses após a data da rescisão do serviço. Posteriormente, a Opção cessará e deixará de ser exercível. Não obstante o acima exposto, se um Participante falecer após a Cessação do Serviço mas enquanto uma Opção for de outra forma exercível, a parte da Opção que é exercível a partir da data da Rescisão do Serviço expirará 12 meses após a data do falecimento, a menos que o Comitê determina o contrário.

É de responsabilidade do Participante estar ciente da data em que a Opção termina.

7. Autoridade do Comitê.

Qualquer questão relativa à interpretação deste Contrato ou do Plano, quaisquer ajustes necessários a serem feitos no Plano, e qualquer controvérsia que possa surgir no Plano ou neste Contrato serão determinadas pelo Comitê (incluindo qualquer pessoa a quem o Comitê delegou sua autoridade) a seu exclusivo e absoluto critério. Tal decisão do Comitê será final e obrigatória.

8. Tratamento de imposto sobre opções de ações.

A Opção destina-se a ser tratada para fins fiscais como uma Opção de Compra Não Qualificada e não deve estar sujeita a tratamento fiscal como uma Opção de Compra de Incentivo.

9. Planejar Controles.

Os termos do Edital de Outorga e deste Contrato são regidos pelos termos do Plano, conforme existentes na data da outorga e conforme o Plano for alterado de tempos em tempos. Na hipótese de qualquer conflito entre as disposições do Edital de Outorga ou deste Contrato e as disposições do Plano, os termos do Plano prevalecerão, salvo indicação expressa em contrário. O termo "Seção" geralmente se refere a provisões dentro do Plano; desde que, no entanto, o termo "Parágrafo" se refira a uma disposição deste Acordo.

10. Limitação de Direitos; Nenhum direito a subsídios futuros; Item Extraordinário.

Ao celebrar este Contrato e aceitar a Opção, o Participante reconhece que: (i) a participação do Participante no Plano é voluntária; (ii) o valor da Opção é um item extraordinário que está fora do escopo de qualquer contrato de trabalho com o Participante; (iii) a Opção não faz parte da remuneração normal ou esperada para qualquer finalidade, incluindo, sem limitação, o cálculo de quaisquer benefícios, indenizações, demissões, rescisões, redundâncias, pagamentos de final de serviço, bônus, prêmios de longa duração, benefícios de pensão ou aposentadoria ou pagamentos semelhantes, e o Participante não terá direito a compensação ou indenização como conseqüência da perda ou expiração por parte do Participante de qualquer parte não investida da Opção como resultado da Cessação de Serviço do Participante com a Empresa ou.

qualquer Empresa Relacionada por qualquer motivo; e (iv) no caso de o Participante não ser um empregado direto da Companhia, a outorga da Opção não será interpretada como forma de vínculo empregatício com a Companhia ou com qualquer Empresa Relacionada e a outorga da Opção não será interpretada de forma a um contrato de trabalho com o empregador do Participante, a Empresa ou qualquer Empresa Relacionada. A Empresa não terá nenhuma obrigação de avisar o Participante sobre a existência, maturidade ou término de qualquer dos direitos do Participante, e o Participante será responsável por se familiarizar com todos os assuntos contidos neste documento e no Plano que possam afetar qualquer um dos Participantes. direitos ou privilégios a seguir.

11. Disposições Gerais.

Sempre que qualquer notificação for exigida ou permitida neste documento, tal notificação deverá ser feita por escrito e entregue pessoalmente ou pelo correio (para o endereço estabelecido abaixo se a notificação estiver sendo entregue à Empresa) ou eletronicamente. Qualquer notificação entregue pessoalmente ou pelo correio será considerada como entregue na data em que for entregue pessoalmente ou, na realidade recebida ou não, no terceiro dia útil após o depósito no correio, certificado ou registrado nos Estados Unidos. , postagem pré-paga, endereçada à pessoa que a receberá no endereço que tal pessoa tenha especificado até então por notificação por escrito entregue de acordo com o presente. Qualquer notificação dada pela Empresa ao Participante dirigida ao Participante no endereço do Participante registrado na Empresa será efetiva para vincular o Participante e qualquer outra pessoa que tenha adquirido direitos sob este Contrato. A Empresa ou o Participante pode alterar, por aviso por escrito para o outro, o endereço previamente especificado para receber avisos. Os avisos entregues à Empresa pessoalmente ou pelo correio serão endereçados como segue:

Como os Startups devem lidar com o Cliff Vesting para os funcionários.

Um dos aspectos mais interessantes de se juntar a uma startup é obter opções de ações. Dá-lhe a propriedade na empresa e alinha os incentivos entre a gerência e os funcionários. No entanto, uma parte do pacote de opções padrão causa muito debate entre os funcionários e a gerência. É o penhasco.

Um pacote de aquisição de opções típico abrange quatro anos com um penhasco de um ano. Um penhasco de um ano significa que você não obterá quaisquer ações adquiridas até o primeiro aniversário de sua data de início. No aniversário de um ano, você terá 25% de suas ações investidas. Depois disso, o vesting ocorre mensalmente. Então, se eu sou um engenheiro de startups que concedeu 4.800 compartilhamentos em meu pacote de opções, na marca de um ano, recebo 1.200 partes investidas (se eu sair ou for demitido antes dessa data, recebo zero). Após a marca de um ano, a cada mês que fico na empresa, recebo mais 100 ações (1/48 do pacote de opções).

Muitos funcionários de startups odeiam o penhasco de um ano. Gerentes e VCs gostam de pensar que os funcionários trabalharão muito para garantir que eles atinjam a data do desfiladeiro. Os funcionários, por outro lado, preocupam-se com a possibilidade de que a administração os liberte imediatamente antes de chegarem ao precipício. O triste é que eu vi isso acontecer em startups. Você tem um empregado que é decente, mas não ótimo. A gerência mantém ele ou ela por quase um ano, mas então eles vão um mês antes do precipício.

Muitos gerentes veem isso como uma maneira de garantir que o estoque esteja indo apenas para funcionários que valem a pena. Se você é o empregado nesta situação, você está com raiva. Você correu o risco de se juntar a uma startup e eles deixaram você ir apenas algumas semanas ou dias antes do precipício. Na maioria dos casos, não há muito o que fazer. Foi escrito no seu contrato de trabalho e você o assinou.

No outro lado da curva, eu conheci pessoas que se juntam a startups cedo, mas ficam um pouco mais de um ano e entram em outra startup. Eles chamam isso de hedge. Eles recebem 25% de suas ações investidas nas startups que entram e esperam que uma das startups em que trabalham se torne grande. Uma pessoa que eu conheço trabalhou no Facebook por apenas um ano em 2005 e, em seguida, desistiu logo após a data do precipício. Enquanto ele provavelmente fez muito com as ações que tinham investido, ele provavelmente teria feito mais se ele tivesse ficado. Mas esses tipos pensam como "Por que colocar todos os ovos na mesma cesta, certo!" Os fundadores das startups ficam realmente empolgados quando um funcionário faz uma coisa dessas. Isso os preocupa em perder outros funcionários que podem estar considerando o mesmo.

Quando você se aproxima da data do precipício, percebe que muitas coisas interessantes acontecem. Em alguns casos, antes da data do desfiladeiro, um funcionário sairá do seu caminho para trabalhar mais para mostrar seu valor, ou ficar fora de vista e não causar atenção a si mesmo. Após a data do desfiladeiro, a administração geralmente está olhando para o funcionário e esperando que ele esteja feliz e não esteja pensando em saltar do navio. O tempo certo antes e depois do precipício é interessante para dizer o mínimo para muitas startups.

Na minha primeira startup, se deixarmos alguém ir devido ao desempenho antes da data do desfiladeiro, nós demos a eles ações na empresa iguais aos meses que estavam conosco. Assim, nós fizemos isto como se não houvesse nenhuma data de precipício nada. Nós fizemos isso por alguns motivos. Primeiro, se deixarmos alguém ir, mas eles tentarem o seu melhor, mesmo assim não foi um bom ajuste, não vimos nenhuma razão para não nos certificarmos de que eles estejam alinhados com os interesses da empresa. De fato, algumas das pessoas que soltamos nos ajudaram de outras formas quando saíram. Eu não acho que eles teriam feito isso se não lhes dermos ações. Em segundo lugar, envia uma boa mensagem para seus funcionários atuais que você é justo em suas relações com a equipe. Além disso, em alguns casos em que você acha que o funcionário não está feliz em ser dispensado, você pode tornar os compartilhamentos condicionais a eles, assinando uma renúncia de algum tipo. Finalmente, pensamos que era a coisa certa a fazer.

Uma das outras coisas que fizemos, e tenho certeza de que éramos raros nesta ocasião, foi dar um precipício de 6 meses aos funcionários de quem realmente gostamos e queríamos recrutar. Isso fez com que eles se sentissem mais à vontade se juntando a nós, e deu a eles a sensação de que queríamos a longo prazo. Acabou sendo uma boa ferramenta de recrutamento para aumentar a confiança.

Além dos funcionários, se os fundadores de uma startup levantam capital de risco, eles também passam por um cronograma de vesting imposto pelos VCs. Por exemplo, se você é uma startup de duas pessoas, antes do financiamento de risco, cada um possui 50% da empresa. Após o financiamento, digamos que você receba US $ 1 milhão em uma avaliação pré-money de US $ 4 milhões - o que significa que você deu 20% para VCs e também criou um pool de opções de 20% para novos funcionários; você agora possui apenas 30% dos negócios. No entanto, você tem que ganhar 30% em 4 anos. Na maioria das vezes, se o empreendedor é experiente em negociações, ele pode pedir crédito em sua aquisição para os meses em que estava trabalhando no conceito antes do financiamento, e também renunciar a qualquer precipício em suas ações. Neste exemplo, levantando US $ 1 milhão, cada fundador passou basicamente de 50% para ter menos de 1% e ter que ganhar o restante de volta!

Eu vi o fundador de uma startup muito bem conhecida ser expulso pelos VCs com apenas um ano de vesting em seu currículo. Ele passou a ser dono de 100% da empresa quando começou a ser demitido e só possuía cerca de 1% após a diluição de outras rodadas de financiamento e o fato de não ter passado pelo seu ciclo de aquisição. À medida que mais pessoas procuram se juntar a startups ou a startups, é importante que tanto os fundadores quanto os funcionários entendam os vários gatilhos em seus contratos de stock options.

Uma coisa que eu recomendo aos fundadores que não planejam aumentar o capital de capital de risco é colocar-se em um cronograma de aquisição de direitos autoimposto. Quantas histórias você ouviu sobre um fundador saindo cedo, mas recebendo as recompensas do trabalho e do esforço dos outros fundadores. Apenas porque ambos se inscreveram como parceiros iguais desde o início. Um bom exemplo recente é Paul Allen, onde em seu novo livro ele fala sobre como Bill Gates tentou tirar sua participação na empresa, uma vez que Gates achava que Allen não era mais merecedor dessas ações devido à falta de tempo no escritório. resultado de doença e outros interesses). Se cada fundador de uma startup autofinanciada tiver que ganhar seu patrimônio, ela poderá salvar muitos possíveis problemas, além de dar a cada fundador a sensação de que todos estão motivados a ganhar seu patrimônio. No fechamento:

Para pessoas que querem se juntar a uma startup - Lembre-se de que unir-se a uma startup é muito sobre confiança e relacionamento. Você terá que estar na inicialização por algum tempo para obter todos os seus compartilhamentos. É importante que você se junte a uma empresa que não apenas tenha um grande potencial como empresa, mas que também tenha uma equipe de gerenciamento na qual você possa confiar e se relacionar a longo prazo.

Para os fundadores que tomam capital de risco - Quase todos os capitalistas de risco lhe pedirão para fazer um cronograma de aquisição de direitos. O maior medo deles é escrever um grande cheque para você e, em seguida, um dos fundadores pula com muito dinheiro. Certifique-se de que a visão de VCs da sua empresa esteja alinhada com sua visão. Se você tem dúvidas sobre o seu capital de risco na fase de lua de mel (quando eles lhe dão capital), imagine o que pode ocorrer quando as coisas não estão indo tão bem! Se você estiver trabalhando em sua empresa há algum tempo antes de levantar uma rodada de capital, peça crédito nos meses que você já colocou no negócio.

Para os Fundadores NÃO levantar capital de risco - Se duas pessoas estão se unindo para formar uma empresa e tiverem a sorte de não precisar de financiamento externo, ainda é importante garantir que todos os fundadores sintam que todos ganharam sua parte justa. Coloque-se em um cronograma de aquisição de direitos. Por exemplo, cada fundador ganharia 1/48 de seu patrimônio na empresa em um período de 4 anos. Isso faz sentido para muitos fundadores e ajuda a alinhar interesses de longo prazo.

O que você precisa saber sobre a aquisição de ações.

A maioria das pessoas não percebe, mas o seu cronograma de aquisição tem um enorme impacto no valor potencial do seu pacote de ações. É por isso que o tema do vesting merece um mergulho mais profundo do que nossa discussão nas 14 perguntas cruciais sobre as opções de ações. Antes de analisarmos qual programação de vesting é apropriada e como isso pode afetá-lo, precisamos fornecer um pequeno histórico sobre por que o vesting passou a ser associado a opções de ações e RSUs.

O que é vesting?

Vesting refere-se ao processo pelo qual um empregado ganha suas ações ao longo do tempo. A forma mais comum de aquisição de direitos no Vale do Silício é mensal ao longo de quatro anos com um precipício de um ano. Isso significa que você ganha o direito de 1/48 das ações originalmente concedidas por mês durante quatro anos (48 meses), mas não recebe nada se sair antes de seu aniversário de um ano (e passar por cima do penhasco). Em outras palavras, no seu aniversário de um ano, você ganha 1/4 de seu estoque e, em seguida, ganha um 1/48 adicional por mês a partir de então. Por exemplo, se você deixar dois anos no seu emprego, você ganharia o direito de exercer 1/2 das suas opções. O penhasco de um ano foi criado para proteger as empresas contra a emissão de ações para contratações ruins, que normalmente não são reconhecidas pelo menos até alguns meses de mandato. Vesting não deve ser confundido com o tempo para se exercitar. A maioria das empresas exige que você exercite suas ações dentro de 90 dias de sua partida (nós cobrimos a desvantagem deste termo em Quando o sucesso e as opções de ações tornam caro sair) e de 7 a 10 anos a partir da data da concessão, mesmo se você ficar com a empresa.

Por que fundadores & amp; As empresas precisam de aquisição?

Muitos fundadores com quem falo ficam irritados quando surge o assunto do vesting. Eles acham bastante ofensivo que eles são obrigados a adquirir suas ações quando aceitam capital de risco. Em suas mentes, a pergunta é: "Por que deveríamos ter que ganhar nossas ações quando lhe demos o privilégio de investir?" Na realidade, como o fundador, é altamente improvável que você saia de sua empresa se for bem-sucedido. No entanto, as chances de alguém que você recrutar não der certo ou sair antes de seu quarto aniversário são extremamente altas. Ao aceitar a aquisição de suas ações, você tem o moral elevado para insistir na aquisição das pessoas contratadas, protegendo assim a empresa de uma contratação potencialmente ruim. As ações não investidas podem ser colocadas de volta no pool e usadas para contratar um substituto. Com base no argumento levantado acima, não é de surpreender que os fundadores obtenham um direito de preferência em relação aos empregados regulares. Na minha experiência, eles normalmente abandonam o penhasco de um ano e ganham crédito desde o momento em que começaram a pensar sobre sua ideia. Suas ações não investidas podem ser adquiridas ao longo de três ou quatro anos. Por exemplo, se um fundador trabalhou em sua idéia por um ano e meio antes do financiamento de risco, ela poderia obter 37,5% de participação inicial (1,5 anos / 4 anos) e os restantes 62,5% de suas ações seriam adquiridos em três anos.

Cuidado com os requisitos de vestimenta incomuns.

Como eu disse antes, os empregados não-fundadores geralmente investem suas ações ao longo de quatro anos. Em alguns casos, na costa leste, tenho visto empresas exigirem que seus funcionários sejam investidos em cinco anos, mas nunca vi menos de quatro anos. As empresas apoiadas por empresas de aquisições, que não estão acostumadas a compartilhar amplamente o capital com os funcionários, geralmente exigem o vestígio mais estranho e injusto. A Skype, que foi adquirida pela Silver Lake Partners, sofreu muito em 2011 porque havia uma cláusula enterrada em seu contrato de opção que exigia que os funcionários fossem contratados pela empresa no momento de um evento de liquidação (venda ou IPO) para se qualificar. por seu vesting. Em outras palavras, os funcionários que saíram após um ano e meio em seu período de quatro anos de aquisição não obtiveram nada quando a empresa foi adquirida pela Microsoft porque eles não eram mais funcionários no momento em que o negócio foi fechado. Não é assim que o vesting deve funcionar. Você deve obter a sua parte da aquisição se você está lá no momento do negócio ou não. Infelizmente, os funcionários da Skype que partiram depois de um ano de queda achavam que tinham investido suas ações porque essa é a norma. Quanto mais incomum for o investimento, mais difícil é para uma empresa recrutar pessoas excepcionais. Por que alguém deveria concordar com um investimento de cinco anos, se conseguirem um investimento de quatro anos do outro lado da rua? Infelizmente, alguns fundadores olham para a aquisição, através da lente de seu desejo de prender funcionários e minimizar sua diluição pessoal, e não conseguem ver a natureza pouco atraente e injusta inerente aos pacotes que oferecem.

A aquisição acelerada não é para todos.

Algumas empresas oferecem aceleração de vesting aos funcionários no caso de uma aquisição. Com isso, quero dizer que o funcionário pode ganhar seis ou 12 meses extras no fechamento do negócio. Por exemplo, se você tivesse dois anos e meio investidos no momento de uma aquisição e sua empresa oferecesse seis meses de aceleração, você teria ganho três quartos de seu patrimônio (2,5 anos + 0,5 anos / 4 anos) após o fechamento da aquisição. A lógica por trás desse benefício é que o funcionário não se inscreveu para trabalhar para o adquirente, portanto, ele deve ser compensado por ter que aceitar uma mudança significativa no ambiente. Devo salientar que a aceleração da fusão normalmente só é oferecida com o que é conhecido como um gatilho duplo. Essa frase significa que dois eventos são necessários para acionar a aceleração: aquisição e uma diminuição de tarefas pós-aquisição (ou seja, você tem um trabalho menor). A maioria das empresas não gosta de oferecer aceleração de aquisição após aquisição a qualquer outra pessoa além de executivos, porque as empresas adquirentes não gostam de ter de pagar o preço extra resultante da compra de mais ações, o que geralmente leva a uma queda por ação. preço sendo oferecido. A razão pela qual os executivos são capazes de comandar o benefício de aceleração porque, ironicamente, são os que mais provavelmente perderão seu emprego em uma aquisição. (Para obter mais informações sobre o processo de aquisição e o que isso pode significar para você, leia Resultados financeiros bem diferentes para funcionários em aquisições e WhatsApp: o que uma aquisição significa para os funcionários)

O vesting é calculado por subsídio e não por mandato.

Um dos aspectos mais confusos do vesting é que ele é calculado em uma base por subsídio. Por exemplo, eu estava conversando recentemente com uma amiga que deixou sua empresa oito anos depois de se inscrever e não entendeu por que suas opções exercíveis não eram iguais às ações concedidas. O problema foi que as subvenções que ela recebeu não foram totalmente aplicadas. Digamos que você ingressou na sua empresa em 1º de janeiro de 2010 e recebeu 40.000 opções. Depois de três anos, sua empresa lhe concedeu uma concessão adicional de 10 mil ações (não tão generosas quanto o que recomendamos no The Wealthfront Equity Plan). Se você sair depois de seis anos e meio em 30 de junho de 2016, terá investido toda a sua doação original (porque ficou quatro anos obrigados após a data de contratação) e 87,5% da subvenção subseqüente (3,5 anos / 4 ano de aquisição) para um total de 48.750 ações (40.000 + 10.000 * 0.875). Você não investiu todo seu estoque apenas porque ficou mais de quatro anos. A boa notícia sobre as subvenções seguintes é que elas normalmente não têm um precipício de um ano. A lógica é que você já é uma quantidade conhecida, por isso não há necessidade de outro período de avaliação. Portanto, no exemplo acima, você teria investido 36.250 ações se permanecesse 3,5 anos ((40.000 * 3,5 / 4) + (10.000 * .5 / 4)) e nada se você permanecesse apenas seis meses.

Compreender seu vesting é um investimento digno.

Claro, vesting e suas complexidades podem ser um desafio para entender. Tenha em mente, porém, que o conceito e suas permutações não evoluíram da noite para o dia, e sim através de muitos anos e para abordar múltiplos aspectos do processo de contratação e reter os melhores talentos. O investimento em opções de compra de ações tornou-se uma opção entre as empresas do Vale do Silício e é melhor você ter uma sólida compreensão do conceito. Saiba mais sobre suas doações e seus termos. Afinal, muito do seu patrimônio líquido será afetado por decisões relacionadas ao seu investimento.

Sobre o autor.

Andy Rachleff é co-fundador e CEO da Wealthfront. Ele atua como membro do conselho de administração e vice-presidente do comitê de investimento de dotações para a Universidade da Pensilvânia e como membro do corpo docente da Stanford Graduate School of Business, onde ministra cursos sobre empreendedorismo tecnológico. Antes da Wealthfront, Andy foi co-fundador e sócio geral da Benchmark Capital, onde foi responsável por investir em várias empresas de sucesso, incluindo Equinix, Juniper Networks e Opsware. Ele também passou dez anos como sócio geral da Merrill, Pickard, Anderson & amp; Eyre (MPAE). Andy obteve seu bacharelado na University of Pennsylvania e seu MBA na Stanford Graduate School of Business.

Espaço dos fundadores.

É meu entendimento que o período de aquisição padrão para as pessoas de nível sênior é de 4 anos. Durante esse período de 4 anos, é normal fazer um colete a 100% após o quarto ano ou alguns investidores estão bem com vestimenta do penhasco?

por Naomi Kokubo, co-fundador do espaço dos fundadores.

Aqui está uma típica programação de aquisição de ações de quatro anos para os funcionários:

Nas startups, a maioria dos funcionários tem suas ações vestidas exatamente da mesma maneira, sejam eles executivos seniores ou funcionários de nível de entrada. As opções de ações dos funcionários geralmente têm um penhasco de um ano. Isso significa que o funcionário deve trabalhar para a empresa por um ano inteiro antes de qualquer ação ser adquirida. Se o empregado sair ou for demitido antes do final do ano, suas ações nunca serão exercidas. Se o empregado estiver com a empresa durante o ano inteiro, 25% de suas ações serão adquiridas. Após o primeiro ano, as ações são adquiridas mensal ou trimestralmente. Após quatro anos, 100% das ações são totalmente adquiridas.

Normalmente, como as coisas são estruturadas, embora sempre haja exceções à regra. Além disso, alguns funcionários podem receber opções de ações adicionais que são adquiridas ao longo de quatro anos como bônus ou recompensa pelo bom desempenho. Essas opções adicionais de ações têm sua própria data de início de aquisição.

Mais uma coisa, os fundadores geralmente possuem ações de fundadores, mas a empresa normalmente reserva-se o direito de comprá-los de volta. Isso é diferente das opções de ações para funcionários descritas acima, mas os resultados finais tendem a ser semelhantes.

Eu espero que isso ajude!

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6 comentários.

Ótimo artigo Naomi! Eu achei esta informação extremamente útil. Muito obrigado! Eu tenho algumas perguntas rápidas:

1. Existe alguma forma de documentação que eu deveria obter do meu atual empregador em relação ao investimento em ações?

2. Se eu estiver parcialmente investido (50%) e deixar minha startup para outra oportunidade. Que tipo de documentação devo obter para garantir que ainda possuo minha propriedade?

Recebi uma carta de oferta da minha empresa com a opção stcok de 1000 Acções com um preço de exercício de 15 $ & # 8230 ;. Eu não tenho ideia de como o stock funciona completamente.

Se eu exercer a ação ou vender mais de 4 anos (vesting compeleted). Quanto dinheiro posso ganhar em dólares?

Por favor, me explique com um exemplo simples.

Eu tenho lido sobre vasting por vários dias, mas várias questões parecem ser abordadas em nenhum lugar. E sem exemplos, todo o assunto permanece totalmente vago para mim.

& # 8211; De onde vêm as ações adquiridas para o novo membro? As mãos dos fundadores anteriores? Uma reserva dentro da empresa? Como isso é administrado?

& # 8211; E se uma rodada de investimentos, para baixo ou para cima, ocorrer entre a assinatura do contrato de vesting e o vesting completo? Qual 1% a pessoa recebe, pré-financiamento novo ou depois? E quem paga por% não investido ainda a ser ganho? Os novos investidores financiam um fundo de investimento muito parecido com um pool de opções?

& # 8211; Em vez de ações, qualquer ponto em dar opções, digamos em US $ 1 preço de exercício, assumindo preço real será muito maior?

& # 8211; Se ainda outro funcionário / fundador é adicionado com um cronograma de aquisição de direitos, de quais bolsos vêm as ações?

É comum que o precipício de um ano comece na data de início do funcionário ou "quando a próxima reunião do conselho acontecer"? Digamos que eu comece em 1º de fevereiro. Existe flexibilidade no Horário A para ser o dia 1º de fevereiro ou 1º de abril (próxima reunião trimestral do conselho)?

Ótima resposta Naomi. Quero assinalar uma mudança que veremos nos próximos anos. De acordo com as regras contábeis atuais, as programações de aquisição anual e mensal podem acumular despesas de remuneração da mesma maneira. À medida que nos movemos para uma contabilidade IFRS, cada parcela de aquisição será tratada como se fosse sua própria concessão. Isso significa que a despesa será de alguma forma acelerada até mais cedo na vida da concessão. Isso também significa que as outorgas com vesting mensal, conforme descrito acima, terão que responder por 37 programas de amortização separados. Não é um grande negócio, mas certamente mais complexo.

Estamos vendo a empresa começar a se afastar da vestimenta mensal por esse motivo. Mesmo que seja uma razão muito fraca para se afastar de um cronograma de aquisição de direitos se você acha que o cronograma de aquisição de direitos funciona de outra forma.